Yeni Normal’ de “İş Geliştirme Sağlığı”

“İş Geliştirme” Deyince:

 

Karvizit’inde “İş Geliştirme Yöneticisi” yazan bir İş Yaşamı Profesyoneli ile karşılaşırsanız; biliniz ki, kendisinin Rol / Görev Tanımı, iki başlıktan oluşmaktadır:

• Ürün (Mal / Hizmet) Geliştirme

Anılan açılımda; “AR–GE Çalışmaları”nın performansı ve verimliliği belirleyici olmaktadır.

• Pazar Geliştirme

Bu eksende; a) Stratejik Düzlem’de: “Pazarlama Yönetimi Stratejileri”, “Pazar Bölümleme” ve “Ürün Konumlama”;

b) Operasyonel Düzlemde: “Pazarlama Karması Unsurları (‘Çekirdek’ Satır Başları: 4 P, ‘Güncel’ Satır Başları: 9 P)” ve “Ürün Yaşam Seyri’ne İndeksli Pazarlama Yönetimi” gündeme gelmektedir.

İş Geliştirme açısından öncelikli kavramlar, “Talep” ve “Rekabet”tir.

“Talep” denilince; bireysel – kurumsal, ulusal – uluslararası müşterilerin “Demografik, Psikolojik, Ekonomik Değişkenler Yayılımı” ile “Talep Gamı Dağılımı” üzerinde durulmaktadır.

“Rekabet” denildiğinde; “Rekabetçilik Altyapısı” ile “Kıyaslamalı Rekabet Gücü” göz önüne alınmaktadır.

Neyin Nesidir Şu “İş Geliştirme Sağlığı”

İş Geliştirme Sağlığı”nın alt başlıklarını sıralayacak olursak;

• İş geliştirme stratejilerinin, “Stratejik Yönetim” yelpazesinde ve “İş Modeli” izdüşümünde tasarlanması.
• “İş Geliştirme Uygulamaları Sepeti”nin ve “Yeni Ürün – Yeni Pazar Portföyü”nün: i) “Talep” ve “Kuluçka Talep” ile ii) “Rakip Profili” ve “Rekabet Dinamikleri” temel alınarak yönetilmesi.
• İş geliştirme kararlarının, “Kanıt’a (Veri’ye, Bilgi’ye, İstatistiksel Bulgu’ya) dayalı” biçimde alınması.
• İş geliştirme girişimlerinin, yazılı olarak tanımlanmış Kurumsal Sistemler, Süreçler ve Prosedürler çerçevesinde yürütülmesi.
• İş geliştirme çabalarının, “İnovasyon (Yenilikçilik) Tabanlı” yaklaşımlar ile sergilenmesi.
• “Ürün” geliştirirken; “Olgunlaşmış Talep”in oluşturduğu “Pazar’ın Çekme Etkisi”nin yan sıra, “Farklılaşmış Fayda / Değer”in rotaladığı “Kurumsal Kapasite’nin İtme Etkisi”nin de üzerinde durulması.
• “Pazar” geliştirirken; “Niş (Gedik) Pazar” olanaklarının ve olasılıklarının da göz önünde bulundurulması.
• İş geliştirme atılımlarının, “Sürdürülebilirlik” esasına göre kurgulanması.

Önemli Not: Yukarıdaki sıralama, önem ve öncelik sıralaması değildir. “Ardışıklık kurgusu”nu (basamaklı sıralamayı) ifade etmektedir. Diğer bir söylemle; hepsi de, eş önemlidir.

Yeni Normal’de “İş Geliştirme Modeli: 7 Y”

Şurası kesin ki; “Yeni Normal” –adı üzerinde– beraberinde, “yepyeni oyun kuralları”nı getirecektir.

“İş (Ürün / Pazar) Geliştirme” de, bu yepyeni oyun kurallarına göre yeniden biçimlenmek durumunda kalacaktır. Her şeyden önce, “İş Geliştirme Kavramı’ nın Karakteri” değişikliğe uğrayacaktır. Yeni Normal’de; iş geliştirme felsefesi ve stratejileri anlamında “Reaktif” değil, “Proaktif (‘Öncü’)” olabilenlerin yaşama şansı söz konusu olacaktır. Yarınlarda “Bekle, Gör!” demeye devam edenler, büyük olasılıkla yok olacak; yalnızca “Haydi!… Şimdi!…” diyebilenler, yollarına devam edebilecektir.

Ufukta görünmeye başlayan odur ki; bildiğimiz – alıştığımız iş geliştirme sistemleri ve modelleri, yarınlara yanıt vermeyecektir. Diğer taraftan; iş geliştirme, iş yaşamında her zamankinden çok daha fazla öncelik taşıyan bir konu olacaktır. Dahası; iş geliştirme süreçlerinin gerek çeşitliliğinin ve karmaşıklığının, gerekse temposunun (hızının ve ivmelenmesinin), dünden ve bugünden çok farklı olacağı anlaşılmaktadır.

“Yeni Normal” olarak adlandırılan dönemde ayakta kalabilmek için, sistem yaklaşımlı bir “Karma (Çoklu, Hibrit Model” gerekecek gibi görünmektedir.

Bu amaçla önereceğim bir yaklaşım, “7 Y Modeli”dir:

• YENİLENMEK

. Yeniden Yapılanma

“Değişim Yönetimi” ilkeleri kapsamında ve enstrümanları bağlamında planlanacak ve uygulanacak “Evrimsel” ve “Devrimsel” yenilenme, öncelikle “Örgütsel Yapı”nın yenilenmesine dönük olmalıdır.

• YALINLIK

. Çeviklik ve Esneklik

“Örgütsel İşleyiş” (Stratejik ve Operasyonel Yelpazedeki Karar – İş – İşlem – İlişki Süreçleri), “Yalın Yönetim Felsefesi” doğrultusunda gözden geçirilerek sorgulanmalı; söz konusu tüm süreçlerdeki “değer katmayan unsurlar (‘israf’)”, uzaklaştırılmalıdır.

• YÜREKLİLİK

. Girişimcilik

Kurumlar; “İş Geliştirme”, “Belirsizlik Koşullarında Karar Verme” ve “Risk İştahı” yönünden, “Zamanlama” ile “Doz” kararlarını doğru ve eksiksiz vermelidirler.

• YENİLİKÇİLİK

. Yaratıcı Düşünce – İnovasyon

Yeni Normal’de, “İnovasyon (Yenilikçilik) Ekonomisi” kuralları geçerli olacaktır. “Kalıplanmış Düşünce”nin ve “Alışılagelmiş Uygulamalar”ın ötesine geçemeyen kurumlar, yakın gelecekte “tarih olacak”lardır!

• YENİLMEMEK

. VUCA Koşullarında Dayanıklılık

“VUCA” (Volatility: Oynaklık – Uncertainty: Belirsizlik – Complexity: Karmaşıklık – Ambiguity: Muğlaklık); kelimenin tam anlamıyla, “Yeni Normal”in koşullarını tanımlamaktadır.

Böylesi bir tablo ile baş edebilmek, daha doğrusu, başa çıkabilmek; ancak “Çok Yönlü Dayanıklılık” sergileyebilmek ile olasıdır. “Çok Yönlü Dayanıklılık”; “Psikolojik Sermaye”den, “Finansal Dayanıklılık”a yayılan yelpazede, “Çeşitli Dayanıklılık Eksenleri’nin Bütünü’nü” ifade etmektedir.

• YETİNMEMEK

. Sürekli Öğrenme

Yeni Normal’de, bireysel ve kurumsal gelişim ve güçlenme, kesintisiz sürdürülmelidir. “Yaşanmışlıklardan Ders Almak” yoluyla ve “Kıyaslama (Benchmarking, Başkalarından Öğrenme, Esinlenme ve Uyarlama)” yapılarak, “Bireysel ve Kurumsal Öğrenme”ye devam edilmelidir.

• YÖNETEBİLİRLİK

. “Bütünleşik Olgunluk Modeli”

İş yaşamında, birçok konuda hazırlanmış nitel ve nicel “Yönetim Olgunluk Modeli” bulunmaktadır. Söz konusu “Model”ler, “Mevcut Durum Analizi” ve “Gelişime Açık Alan Analizi”nde işe yaramaktadır. “Yeni Normal”in koşulları, “Bütüncül Yönetim (Hibrit, Çoklu). Olgunluk Modeli Bileşenleri”nin devreye alınmasını zorunlu kılacaktır:

• Liderlik ve Lider–Yöneticilik Olgunluk Modeli
• Stratejik Yönetim Olgunluk Modeli
• Operasyonel Yönetim Olgunluk Modeli
• Dayanıklılık Yönetimi Olgunluk Modeli
• Kurum Kültürü Olgunluk Modeli
• İnovasyon ve İnovasyon Yönetimi Olgunluk Modeli
• Güç Birliği (Ör. “Kümelenme”) Yönetimi Olgunluk Modeli
• Değişim Yönetimi Olgunluk Modeli
• Mükemmellik Yönetimi Olgunluk Modeli
• Risk Yönetimi Olgunluk Modeli
• Kriz Yönetimi Olgunluk Modeli

Yapılması gereken, bütün bu “Model Unsurları”nı –“Küme”ler biçiminde–içeren ve bunların ağırlıklandırılmış olduğu bir “Bütüncül Yönetim (Hibrit, Çoklu) Olgunluk Modeli” hazırlanmasıdır.

Yeni Normal’de İş Geliştirme Sağlığı’nın Ön Koşulu: “Yetenek Dönüşümü”

“Yeni Normal”de iş geliştirebilmek için; gerek bireysel düzeyde, gerekse kurumsal ölçekte ve sektörel boyutta, “Yetenek Dönüşümü” gerekmektedir.

İngilizce’de, “Reskilling” ve “Upskilling” olarak ifade edilen “Yetenek Dönüşümü”; bireylerin, kurumların ve sektörlerin yeni ve –çoğunlukla–farklı yetenekler ile donanmalarını zorunlu kılmaktadır.

“Yetenek Dönüşümü”; ağırlıklı olarak, dört tane “Yetkinlik Küme”si biçiminde sınıflanmaktadır:

• “Kognitif (Bilişsel) Esaslı” Yetenekler

Bu “Küme”de; öncelikli yetenek, “Eleştirel / Sorgulayıcı Düşünce”dir.

• “İnsan–Odaklı” ve “İnsan İlişkileri Tabanlı” Yetenekler

Anılan “Küme”deki ağırlıklı yetenek, “Duygusal ve Sosyal Zekâ”dır.

• İnovasyon (Yenilikçilik) Uzantılı Yetenekler

Söz konusu “Küme”de bulunan en önemli yetenekler, “İnovasyon Yönelimi” ve “Kurumsal İnovasyon Kapasitesi” ile “Kurumsal İnovasyon Yönetimi”dir.

• “Teknoloji Okur Yazarlığı Temelli” Yetenekler

Adı geçen “Küme”de bulunanlar arasında öne çıkan yetenek, “Dijitalleşme”dir.

Önemli Not: Yukarıdaki sıralama, önem ve öncelik sıralaması değildir. Diğer bir söylemle; hepsi de, eş önemlidir.

Sonsöz Olarak…

“Yeni Normal” döneminde; Darwin’in dediği gibi, “Yalnızca, ‘Evrim’e Ayak Uydurabilenler’ Hayatta Kalacaktır”!..

Öte yandan; “Yeni Normal”, bu yazıda özetlediğim “Reçete”yi uygulayabilenler için, bir “Fırsat Ufku”na dönüşecektir…

Yazar: Prof. Dr. Ecz. İsmail Üstel, Ankara, 01 Şubat 2021